O Sinapro/PR conversou com o advogado Eduardo Leal sobre mudanças oriundas da reforma trabalhista e seus impactos no cotidiano das agências. Leal integra a bancada jurídica Piragibe Advogados Associados, parceira do Sinapro/PR em questões referentes à consultoria trabalhista empresarial. Confira:

Sinapro/PR: Uma das principais preocupações das agências diz respeito às ações trabalhistas. Atualmente, quais são os meios legais para a contratação de profissionais dentro de uma agência de publicidade e de que forma elas podem se precaver?

Eduardo Leal: Existem basicamente dois tipos de contratos que regulam essa situação, o contrato de emprego e o contrato de trabalho. O primeiro é aquele em que há vínculo empregatício, com registro em CTPS, inclusão na RAIS, recolhimento de INSS e FGTS e todos os direitos e obrigações da relação de emprego. Ou seja, uma típica relação de patrão e funcionário.

No contrato de trabalho não há vínculo empregatício, não há empregado e empregador, e sim um vínculo comercial entre as partes. A diferenciação entre esses dois contratos está descrita no art. 3º. da CLT, o qual determina que há vínculo de emprego quando houver na relação quatro requisitos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e dependência econômica.

Até a entrada em vigor da Lei n° 13.429/2017 (Lei da Terceirização), era proibido à contratante terceirizar a sua atividade-fim, o que não refletia a realidade das relações de emprego do país. Impossível imaginar que todos os trabalhadores de uma mega construção mantivessem vínculo de emprego com a dona da obra. Isso é irreal, visto que neste exemplo hipotético, a dona da obra contratou várias outras empresas especializadas, que por sua vez possuíam seu quadro próprio de empregados. Contudo, essa situação estava na ilegalidade.

Portanto, atualmente, os dois tipos de contratação dentro de uma agência de publicidade são legais, ou seja, é plenamente possível e legal haver a contratação de empresa prestadora de serviços a terceiros e, obviamente, a contratação com relação empregatícia. Um profissional da área do Direito do Trabalho poderá analisar caso a caso e sugerir qual o tipo de contratação seja adequado ao caso específico, de modo a eliminar, ou pelo menos, minimizar eventuais passivos trabalhistas.

 

S: A contratação por job ou freela, típica das agências, é legalmente viável?

EL: É possível e totalmente legal a contratação por tarefa, já que a Lei da Terceirização dispõe que empresa terceirizada prestará serviços determinados e específicos. O primeiro passo a dar segurança tanto ao contratante quanto ao contratado é a elaboração de um contrato de prestação de serviços bem redigido e que contemple todos os requisitos legais. Lembrando que, caso sejam preenchidos na relação de prestador os requisitos do vínculo de emprego (citados acima), será equiparado como empregado.

 

S: Quais as principais dúvidas das agências quanto ao tema?

EL: Os temas mais polêmicos giram em torno da remuneração, tais como pagamento de comissões e seus reflexos, porcentagens, atingimento de metas, mudança nos parâmetros das remunerações variáveis. Mas também a questão da jornada de trabalho, como, por exemplo, horas extras, viagens e diárias de viagens. E claro, a contratação de terceirizados ainda é o tema que gera as maiores dúvidas e as maiores dívidas.

 

S: Quais seriam as “boas práticas” das contratações?

EL: Tendo em vista a quantidade de leis, as nuances de cada contrato e os diversos entendimentos jurisprudenciais, creio que o ideal é estar cercado de profissionais especializados na área. E não estou falando de assessoria jurídica, mas sim, de um bom profissional de recursos humanos e um escritório de contabilidade confiável.

 

S: A “pejotização” é uma maneira correta de se contratar?

EL: Se o objetivo for fraudar/camuflar a relação de emprego, obviamente que não é a maneira de se contratar. Como dito, se na relação forem preenchidos os requisitos do artigo 3º. da CLT, a contratação desse trabalhador através de constituição de uma Pessoa Jurídica representa risco em caso de eventual demanda trabalhista de se reconhecer o vínculo de emprego. Existem alternativas a esta solução, tudo dependerá da realidade operacional de cada agência.

 

S: Uma linha de pensamento diz que a terceirização acarretaria na precarização do trabalho, bem como uma dispensa grande de profissionais empregados para a contratação de terceirizados. Outra, que o projeto de lei pode simplificar as relações de trabalho. Qual a sua opinião?

EL: De início, é importante destacar que a Lei da Terceirização proíbe a contratação, através de empresa terceirizada, de um funcionário ou trabalhador sem vínculo que tenha sido demitido nos últimos 18 meses. Também fica proibido que sócios ou titulares da empresa contratada tenham prestado serviços nos últimos 18 meses.

Assim, há um dispositivo legal a fim de frear uma demissão em massa e recontratação por empresa terceirizada.

Especificamente com relação às agências de Publicidade e Propaganda, acredito que a terceirização tende a aumentar o valor da remuneração dos terceirizados, posto que eles estariam desonerados de vários encargos, da mesma forma que o contratante também poderá aumentar o valor da contraprestação. Além disso, é importante registrar que a terceirização já uma realidade.

 

S: Então, a terceirização seria uma boa alternativa neste segmento, que é formado basicamente por prestadores de serviço?

EL: No caso de terceirização real sim, o que não podemos fazer é tentar, com base nas alterações legislativas, camuflar uma relação de emprego.

 

A Lei n° 13.467/2017, chamada de “Reforma Trabalhista” trouxe várias inovações. Saiba quais são as mais relevantes para as agências de Publicidade:

 

1)    Tempo à disposição: o funcionário que permanecer nas dependências da empresa após o horário normal de trabalho, para fins pessoais, tais como se abrigar da chuva, aguardar a carona, estudo, uso do wi-fi da empresa, não será considerado tempo à disposição.

2)   Convenções e acordos coletivos prevalecerão sobre a lei (desde que não viole dispositivos constitucionais), prevalecendo a autonomia da vontade, portanto é importante que as agências participem das negociações com o Sindicato dos Publicitários

3)    Banco de horas pode ser instituído através de acordo individual, antes, somente por acordo coletivo

4)    As férias poderão ser fracionadas em 3 períodos, sendo que um não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos

5)    Trabalho intermitente. Nova espécie de contrato de trabalho, no qual inexiste a continuidade, ocorrendo a alternância de períodos da prestação de serviços e de inatividade.

6)    A possibilidade de pagamento de “prêmios”, como por exemplo, assiduidade, sem que o valor pago integre a base de cálculo para férias, 13º. salário e FGTS.

7)    Rescisão do Contrato por Acordo entre as partes. Com o pagamento de ½ do aviso prévio indenizado e ½ da multa do FGTS.

8)    Teletrabalho. Agora há previsão legal do funcionário desemprenhar suas atividades profissionais fora das dependências do empregador.

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